Vertrouwen geven, hoe doe je dat als leidinggevende?

Voor een HRM professional als ik, is dit een veel gehoorde vraag de afgelopen maanden. Organisaties en hun leidinggevenden stoeien vooral nu met die vraag. Het is nu immers moeilijker grip houden, omdat de resultaten onder druk staan en er minder persoonlijk contact is.

Vertrouwen is de smeerolie voor samenwerking en ontstaat wanneer medewerkers ervaren dat je het beste met hen voor hebt. Vertrouwen is ook het gevoel, dat je leidinggevende in je gelooft, je durft los te laten en het risico aanvaart dat er ook iets fout kan gaan. Om aan vertrouwen te bouwen moet je dus met elkaar in verbinding zijn, een veilige setting creëren en van beide kanten je verantwoordelijkheid kennen en nemen. Wil je meer weten over verbinding? Lees dan mijn vorige artikel: “Hoe houd je collega’s die thuiswerken echt met elkaar en de organisatie verbonden?” https://www.linkedin.com/pulse/hoe-houd-je-collegas-die-thuiswerken-%C3%A9cht-verbonden-carin-spronck/

De huidige tijd vraagt om anders samenwerken en anders met elkaar omgaan. Nu is dat gevoel van verbondenheid en vertrouwen minder vanzelfsprekend, maar oh zo hard nodig. Juist in deze tijd van fysiek meer afstand houden, zijn we meer van elkaar afhankelijk!

Dus hoe geef je als leidinggevende vertrouwen?

Door je medewerkers aandacht, ruimte en kaders te geven om het werk op hun eigen manier te doen. Eigenlijk stuur je eerst op hun betrokkenheid en dan pas op het resultaat.

Vertrouwen moet ‘verdiend’ worden en het is een goed begin wanneer je als leidinggevende tijdig op een transparante manier belangrijke informatie deelt. Marcha Ringsma publiceerde hierover een interessant artikel op LinkedIn met de titel: “Met interne communicatie werken aan vertrouwen en verbinding” https://www.linkedin.com/pulse/met-interne-communicatie-werken-aan-vertrouwen-en-marcha-ringsma/. Gun medewerkers ook de tijd om het vertrouwen in jou op te bouwen. In haar boek “De kracht van kwetsbaarheid” gebruikt Brene Brown daarbij de metafoor van het ‘knikkerpot-moment’. Zij beschrijft dat het juist de kleine dingen van aandacht en ruimte zijn (de knikkers) die het vertrouwen doen toenemen (er gaan knikkers in de pot). Maar dat door andere acties het vertrouwen in elkaar juist afneemt of zelfs helemaal kan verdwijnen (de knikkers gaan weer uit de pot).

Je leiderschapsstijl is veelzeggend als het aankomt op vertrouwen. Vooral de manier en de mate van ondersteuning bij het behalen van doelen is een belangrijke graadmeter voor medewerkers. Door niet voor hen te bepalen hoe ze hun werk moeten doen, geef je medewerkers eigen regelruimte en dat schept vertrouwen. En hoe houd je dan controle op de resultaten? Door duidelijk aan te geven wat je verwacht. Door ruimte voor verbetering te bieden wanneer het resultaat (nog) niet voldoende bijdraagt. Door succescriteria en dus heldere kaders op te stellen. Met deze kaders weet de medewerker of hij op de goede weg is. De verantwoordelijkheid (voor verbetering) leg je bij de medewerker zelf. Zaken over pakken is misschien goed bedoeld, maar straalt geen vertrouwen uit!

Zelf maak ik veel gebruik van één van de basisprincipes van de ©Jump Movement gespreksmethode: “stel je oordeel nog even uit”; daarmee schep je ruimte en veiligheid voor de ander en bouw je aan vertrouwen. Als het daarop aankomt, is het een eerste vereiste dat je altijd je afspraken nakomt; ofwel ‘zeggen wat je doet en doen wat je zegt’. Dan gaat het er ook over of je eerlijke beslissingen neemt en gelijke behandeling toepast zoals in je beoordeling of beloning. Door medewerkers regelmatig je oprechte aandacht te geven, ontstaat een veilige werksfeer en wederzijds begrip, daardoor voelen zij zich gehoord en gewaardeerd. Een mooi moment van ‘knikkers in de pot’.

Als organisatie kun je bouwen aan vertrouwen door meer te investeren in je medewerkers. Het gaat daarbij vooral om ruimte en aandacht geven, zeker niet alleen om betere geldelijke arbeidsvoorwaarden. Samenwerken vanuit vertrouwen start bij de top, bij het gedrag van leidinggevenden zelf. Dat zich vormt wanneer het management hierin het goede voorbeeld geeft.

Interesse om met mij over dit onderwerp verder in gesprek te gaan?

← Alle blogs